「遺族年金の5年有期化」で注目集まる！中小企業M&Aにおける人事リスクと福利厚生の見直しポイントとは？
Akira Kitagawa
1. はじめに ～制度改正の概要と経営者へのメッセージ
2028年4月より、遺族厚生年金は「原則5年間の有期給付」となります。対象は、18歳未満の子どもがいない20〜50代の遺族で、5年後には支給終了が基本。ただし、障がい・低収入で一定要件を満たす場合は、最大65歳まで継続給付されます。また、5年間は従来より1.3倍と手厚い設計になることもポイントです edenred.jp+5moneiro.jp+5diamond.jp+5。
この制度変更は企業にも影響が及びます。従業員の「もしも」に備えるM&A戦略と福利厚生再構築が今、求められています。
2. 制度改正が企業経営に及ぼすインパクト
🎯 福利厚生の再整備
- 従業員給与だけでなく、家族を支える手当の見直しが必要。
- 有期給付期間の限界を企業側が補完する制度設計も検討。
⚠️ M&A・事業承継への波及
- 従業員の退職や引き継ぎに伴い、制度の継承や負担の見直しが発生。
- M&A時には〝後継企業が抱える福祉負担〟が交渉項目に。
📊 コストの増減予測
- 支給額が増加するが期間限定。低収入者には支給延長の配慮があるため要管理。
3. M&A戦略と人事リスクの整合ポイント
A. デューデリジェンス(Due Diligence)
- 遺族年金制度の負担割合や対象者の確認は必須。
- MMA（M&A）のデューデリジェンスでは「制度移行後5年後の財務負担」をシミュレーション。
B. 契約条項への落とし込み
- M&A契約書に「遺族年金補償条項（タックスバック）」を明記。
- 5年後支給終了時に発生する追加入金や給付継続時のコスト負担を交渉材料に。
C. 統合後の福利厚生再設計
- 組織統合後に保険制度や年金制度を再設計。
- 中小企業間M&Aでは、給与体系と連動した年金補償プランの統合が鍵。
4. メリットと注意点
| 観点 | メリット | 注意点 |
|---|---|---|
| M&A交渉力向上 | 将来負担を明示することで、買い手から見た財務透明性が向上 | デューデリジェンスを端折るとリスク顕在化 |
| 人材の安心感 | 遺族への配慮が「社員定着」にも寄与 | 負担過多だと買い手に敬遠されやすい |
| 制度統合効果 | 給付設計の見直しにより合理化チャンスあり | 新制度設計には専門家コストが発生 |
5. 行動提案：経営者が今すぐできること
- 社内調査：対象となる従業員・その家族構成のリストアップ
- 財務試算：5年後／継続給付発生時のコスト算出
- 契約見直し：M&A時の補償条項整備とモデル設計
- 福利プラン刷新：人事制度に保険/年金補完ラインを導入
- 情報発信：制度導入理由と経営への影響を従業員に透明化
6. M&A事例の紹介と今後の潮流
- 日本の中小M&Aでは、後継者不在対策としてM&Aが活用されており、遺族年金も交渉項目として浮上し始めています 。
- 今後、定型型M&A契約に「年金補償条項」を盛り込む流れが増すことが予想されます。
📝 結論
遺族年金制度の見直しによる「5年有期化」は、単なる社会保険改革ではなく、中小企業のM&A戦略、人事制度設計にも大きな影響を及ぼします。経営者には、デューデリジェンスや契約条項の整備を通じて、可能な限りの透明性と安心を提供する姿勢が求められます。これにより、買い手からの信頼獲得や社内の安心感が高まり、M&A成功への土台が整います。
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