【求人倍率1.25倍に低下】人材確保の難しさが加速する今、経営者がとるべき戦略とは
Akira Kitagawa
2024年度の有効求人倍率が1.25倍と、2年連続で低下したことが厚生労働省から発表されました。これは日本経済における労働需給の変化を示しており、多くの経営者にとって人材戦略の見直しを迫られるタイミングです。
特に中小企業やスタートアップにとって、優秀な人材の確保は依然として大きな課題。こうした局面で、「M&Aを活用した人材確保」という視点が、これまで以上に重要になってきています。
有効求人倍率1.25倍の意味とは
有効求人倍率とは、求職者1人に対して企業から何件の求人があるかを示す指標です。2024年度の数値は前年度の1.31倍から低下し、2年連続のマイナス。これは以下のような複合要因によるものと考えられます。
- 物価高による企業コスト増：採用計画の縮小
- 中小企業の人材流出：大企業との待遇格差拡大
- 非正規雇用の見直し：安定した雇用形態への転換が進行
これらは、日本経済全体に「慎重な雇用姿勢」が広がっていることを示唆しています。
若手経営者が直面する「人材確保競争」のリアル
企業が採用に苦戦する中、特に若い経営者にとっては次のような課題が現実味を帯びています。
- 人材が定着しない
- 即戦力を採る余裕がない（人が減っても補充が困難）
- 採用活動がコスト高になっている
また、事業成長フェーズにある企業では、「人材不足が成長のボトルネックになる」リスクも高まっています。
解決策の一手：「人材獲得型M&A」の活用
こうした環境の中で、注目を集めているのが人材確保を目的としたM&Aです。たとえば、
- 特定のスキルを持つチームごと買収
- リーダーシップ人材を擁する企業を買収
- 採用難地域に拠点を持つ企業との統合
といった戦略が実務で採用されつつあります。これはいわゆる「アクハイヤー（Acqui-hire）」型のM&Aで、採用活動では得られないレベルの即戦力確保が可能になります。
M&Aを活用する上での注意点
ただし、人材獲得型M&Aにもリスクがあります。
メリット
- 即戦力人材を一括で獲得できる
- 組織力・ノウハウも一緒に獲得できる
- 採用ブランディング向上につながる
デメリット
- 組織文化の統合に時間がかかる
- 離職リスクが買収後に表面化する可能性
- 法務・労務デューデリジェンスの難易度が高い
そのため、事前の精緻なデューデリジェンスとポストM&Aの統合戦略（PMI）の設計が必須です。
まとめ：人材不足時代における成長戦略としてのM&A
求人倍率の低下は、単なる「経済指標」ではなく、経営戦略そのものに影響する重大な変化です。若手経営者にとって、人材戦略はもはや採用活動だけではなく、M&Aを含む包括的な組織設計の一環と捉える必要があります。
自社の成長を支える「人」をどう確保し、どう育てるか。その鍵は、従来の採用活動に加えて戦略的M&Aの選択肢を持つことにあります。
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